Пути совершенствования законодательства о защите граждан от безработицы

Разделение ответственности за предупреждение безработицы является принципиальным моментом защиты занятости работников, которым угрожает увольнение. К помощи государства предлагается прибегать в крайних случаях, полагая, что основная ответственность должна быть возложена на работодателя .

В рамках второго направления следует определиться, какие же должны быть установлены обязательства работодателей в отношении граждан, находящихся под риском увольнений.

1) Необходимо внести в Трудовой кодекс РФ положения, посвященные опережающему профессиональному обучению работников. Такая практика существует в ряде стран, где перед проведением увольнений по экономическим причинам предприятия обязаны рассмотреть возможности сохранения численности персонала путем использования не только внутренних переводов, но и обучения (переобучения) работников.

Трудовой кодекс Российской Федерации, регламентирующий проведение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, делегирует полномочия по установлению прав и обязанностей работодателя по подготовке и переподготовке кадров в систему социального партнерства, указывая на необходимость определения соответствующих условий в коллективных договорах, соглашениях и трудовых договорах. Лишь в отдельных федеральных законах, где речь идет о государственных структурах, указывается на обязанность работодателей проводить повышение квалификации работников.

2) На государственном уровне следует предпринимать меры для развития перспективного направления защиты занятости – программ аутплейсмента, реализуемых работодателями.

Аутплейсмент следует определить как меры, предпринимаемые работодателем в целях содействия в трудоустройстве увольняемого персонала, которые могут включать: консультирование о ситуации на рынке труда, обучение навыкам эффективного поиска работы, помощь в составлении плана трудоустройства и карьеры, профессиональную ориентацию и обучение, продвижение сотрудника на рынке труда через ресурсы и связи организации.

На сегодняшний день емкость рынка по предоставлению услуг аутплейсмента оценивается в размере не менее 3 млрд. долларов в год, а сама услуга признается стандартной практикой управления компаниями, а также предусматривается коллективными договорами в случае проведения сокращений персонала.

В России множество кадровых агентств предлагает услуги аутплейсмента, но они не пользуются большой популярностью.

По информации экспертов компании Kelly Services, озвученной в марте 2009 г., около 80% компаний, прибегающих к услуге аутплейсмента являются иностранными, а 20% – российские.

По мнению большинства экспертов, заинтересованность работодателей в программах аутплейсмента объясняется: имиджевой составляющей - возможностью сохранить или даже сформировать позитивный образ предприятия; возможностью избежать выплат работникам компенсации при увольнении, расходов по возможному улаживанию правовых разногласий между сторонами. Кроме того, аутплейсмент позволяет предотвратить падение производительности труда из-за ощущения нестабильности у оставшихся сотрудников, помогает обезопасить компанию от перехода увольняемого сотрудника к конкурентам со всеми вытекающими отсюда последствиями. Таким образом, для того, чтобы в России развивались программы аутплейсмента, необходимо использовать мотивацию тех, кто является потенциальным заказчиком таких программ, - работодателей.

Во-первых, на государственном уровне следует проводить политику, побуждающую бизнес к социальной ответственности. В рамках такой политики необходимо стимулировать участие бизнеса в решении социальных проблем в рамках действующего законодательства, развивать систему социального партнерства.

Во-вторых, в Трудовом кодексе РФ в части, посвященной расторжению трудового договора по инициативе работодателя, следует предусмотреть норму, оговаривающую возможность гарантированного трудоустройства увольняемого работника, обеспечиваемого работодателем. Представляется возможным указать в трудовом законодательстве на ситуацию, в которой такое трудоустройство полностью удовлетворяет интересам работника. В таком случае при согласии работника и профсоюзного комитета предприятия может идти речь об освобождении работодателя от выплаты этому работнику выходного пособия, которое полагается при увольнении «без трудоустройства». Безусловно, указанное предложение требует тщательной проработки в формате социального партнерства.