Исследование профессиональных качеств государственных и муниципальных служащих

Для каждого третьего гражданского служащего в выборке имеет значение тот факт, что он может рассчитывать на льготный режим пенсионного обеспечения. Конечно, надежда на повышенную пенсию не может быть важным мотивационным стимулом для молодежи, однако нельзя недооценивать ее важность – 9% выбравших этот ответ как преимущество работы и фактор, удерживающий на этой работе, – молодежь, 11% - респонденты от 35 до 45 лет и 80% - свыше 45 лет.

Фактором (помимо реализации надличностных целей и интересов, связанных с повышением квалификации, наработкой связей и т.п.), компенсирующим потери материального плана, является представление о престижности работы государственного и муниципального служащего. Больше 60% респондентов отвечает на вопрос «Считаете ли Вы, что Ваша работа престижна?» положительно. Ответ зависит от возраста: среди молодежи только один респондент из трех считает, что его работа не престижна, у лиц старше 40 лет так считает каждый второй.

Респонденты, считающие, что престиж государственной и муниципальной невысок, пояснили причины: они отметили низкий уровень заработной платы, неэффективность работы госаппарата в условиях перехода к рыночной экономике, отсутствие научно - разработанной программы экономического и социально-культурного развития России, сильный уровень коррумпированности госслужбы.

Эффективность органов государственной и муниципальной службы во многом зависит от того, какие люди отбираются на работу в них, как организуется сам отбор, по каким критериям он осуществляется. Процедуры отбора молодых специалистов на государственную и муниципальную службу в современной России далеки от тех, что присущи идеальному типу рациональной бюрократии, описанному М. Вебером. Идеальная бюрократия, по Веберу, рациональна, высокопрофессиональна и аполитична. Бюрократ не должен быть прислужником вышестоящих и должен работать, руководствуясь интересами дела, независимо от смены власти. Всё это должно обеспечиваться целым рядом факторов и специальных процедур. Среди них: рекрутирование на основе открытых конкурсов и внутреннее продвижение по иерархической лестнице на основании меритократических критериев.

Таблица 6. Как вы устраивались на работу в данную организацию?

В таблице 6 приведены распределения ответов, показывающие, как государственные и муниципальные служащие устраивались на работу.

Сумма тех, кто "пришел по личной рекомендации", "обратился сюда сам, но его уже здесь знали" и кому "кто-то из руководства предложил эту работу" составляет 82%. Это означает, что подавляющее большинство опрошенных опирались при поступлении в организацию на личные, персонифицированные связи. Более обезличенные, более стандартизованные процедуры найма использовались значительно реже: в 13% случаев работник "пришел по своей инициативе и без рекомендаций" и еще в 5% – через службу занятости или по заявке, полученной выпускником в ВУЗе. Таким образов при поступлении на государственную и муниципальную службу в современной России слабо распространены такие инструменты меритократического отбора, как конкурс и экзамен. В обеспечении доступа на службу личные неформальные связи играют более существенную роль, чем обезличенные конкурентные и меритократические процедуры и правила. Этот факт можно рассматривать как еще один аргумент в подтверждение обособленности государственной и муниципальной службы как особой профессиональной деятельности.

Оценивая возможности продвижения на службе, респонденты отвечали на вопрос: «Как Вы считаете, до какого уровня в Вашем органе может продвинуться квалифицированный, добросовестный и честолюбивый сотрудник?».

Больше трети респондентов считают, что есть возможности продвинуться до начальника (заместителя начальника отдела), и только каждый десятый полагает, что существует возможность занять пост руководителя (заместителя руководителя органа государственной либо муниципальной службы). Мужчины более оптимистичны в возможностях продвижения по службе.